Arti pengembangan organisasi

Arti pengembangan organisasi

Ada beberapa pengertian mengenai Pengambangan Organisasi, yaitu ;

PO merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi

PO merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi

PO lebih menekankan pada system sebagai sasaran perubahan

PO meliputi perubahan yang sengaja direncanakan

Pengembangan organisasi mengukur prestasi suatu organisasi dari segi efisiensi, efektifitas dan kesehatan :

Efisien dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan keluaran, yang mengacu pada konsep Minimaks (Masukan minimum dan keluaran maksimum).

Efektifitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya artinya kesejahteraan tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai

Kesehatan organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para individu dan organisasi yaitu hubungan yang dinamis dan adaptabilitas

Tujuan Pengembangan Organisasi ;

Menciptakan keharmonisan hubungan kejra antara pimpinan dengan staf anggota organisasi

Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka

Menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi

Merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan mengendalikan diri

Sifat-sifat dasar PO :

PO merupakan suatu strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, perubahan yang dimaksud harus mempunyai sasaran yang jelas dan didasarkan pada suatu diagnosis yang tepat mengenai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi

PO harus berupa kolaborasi antara berbagai pihak yang akan mengalami dampak perubahan yang akan terjadi, keterlibatan dan partisipasi para anggota organisasi harus mendapat perhatian

Program PO menekankan cara-cara baru yang diperlukan guna meningkatkan kinerja seluruh anggota organisasi

PO mengandung nilai-nilai humanistic dalam arti bahwa dalam meningkatkan efektifitas organisasi, potensi manusia harus menjadi bagian yang penting

PO menggunakan pendekatan kesisteman yang berarti selalu memperhitungkan pentingnya inter relasi, interaksi dan inter dependensi

PO menggunakan pendekatan ilmiah untuk mencapai efektivitas organisasi

Nilai-nilai dalam PO :

Penghargaan akan orang lain

Percaya dan mendukung orang lain, sedangkan individu sendiri harus mempunyai tanggung jawab

Pengamanan kekuasaan (mengurangi tekanan pada wewenang)

Konfrontasi (masalah yang tidak disembunyikan)

Partisipasi (melibatkan orang-orang yang mempunyai potensi dalam proses pengembangan organisasi).

Proses Pengembangan Organisasi ;

Pengenalan masalah

Diagnosis Organisasional

Pengembangan strategi perubahan

Intervensi

Pengukuran dan Evaluasi

Perspektif tentang perubahan :

Perubahan selalu terjadi di mana saja, bahkan dapat dikatakan tidak ada yang abadi (kecuali perubahan tersebut)

Perubahan bersifat universal (di mana saja, kapan saja, serta dihadapi oleh siapa saja)

Reaksi terhadap perubahan, berbeda-beda

Karena itu pemahaman mengenai proses perubahan, hal-hal yang harus diperhatikan dalam suatu proses perubahan, rekasi terhadap perubahan, dan cara memanajemen reaksi tersebut secara efektif perlu dicermati, terutama oleh pimpinan puncak organisasi

Pendekatan melakukan perubahan :

Pendekatan kekuasaan sepihak, dimana atasan melalui kekuasaan dan wewenang dapat menyarankan untuk melakukan perubahan yang dapat dilakukan dengan tiga cara :

Dekrit

Pergantian

Struktur

Pendekatan bersama :

Dilakukan dengan cara ;

a.       Keputusan kelompok

b.      Pemecahan dalam kelompok

Pendekatan Delegasi dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu ;

a.       Keputusan kelompok

b.      Kelompok latihan kepekaan

Desakan untuk melakukan peubahan atau sumber-sumber perubahan

Menurut Indriyo Gito Sudarmo, dapat dibagi menjadi dua, yaitu :

Dari dalam :

Perubahan nilai kerja

Produk Uang

Masalah proses organisasi

Dari Luar

Persaingan

Perubahan permintaan konsumen

Ketersediaan sumber-sumber

Teknologi

Sosial Politik

Menurut Wilson, Desakan untuk melakukan perubahan / sumber-sumber perubahan dapat dibagi menjadi dua, yaitu :

Dari dalam

Visi, Misi, dan Filosofi baru

Strategi baru

Redifinisi core business

Restrukturisasi dan re-engineering organisasi

Kondisi SDM

Perubahan budaya organisasi

Dari Luar

Kondisi Ekonomi

Nilai-nilai politik

Perubahan kondisi pasar

Teknologi baru

Peraturan baru

Standar dan kualitas baru

Penolakan terhadap perubahan :

Penolakan oleh individu, karena ;

Ketakutan akan kehilangan, kegagalan, sesuatu yang tidak diketahui

Ketidak mampuan beradaptasi

Ketidak percayaan terhadap manajemen

Ancaman terhadap keterampilan

Penolakan organisasi, karena :

Ancaman terhadap struktur kekuasaan

Keengganan merubah struktur yang sudah stabil

Sub system atau system hubungan

Biaya besar

Mengatasi penolakan terhadap perubahan :

Metode yang digunakan dan dalam situasi yang dihadapi :

Pendidikan dan komunikasi

Jelaskan hakekat perubahan, mengapa perubahan perlu dilakukan, jelaskan masalah yang berkaitan denganperubahan, berikan pemahaman yang logis dan rasional terhadap perubahan, dilakukan bila : terjadi adanya kekurangan informasi dan informasi yang akurat mengenai perubahan

Keterlibatan dan Partisipasi

Libatkan bawahan dalam perubahan, dilakukan bila : pemilik gagasan tidak memiliki sebuah informasi yang diperlukan untuk mendesain perubahan

Dukungan

Bangkitkan dukungan dari kekhawatiran pekerja

Agen-agen perubahan :

Agen perubahan merupakan orang-orang baik konsultan maupun manajer yang mempunyai perspektif baru (mampu menciptakan efisiensi, efektifitas dan kesehatan organisasi) di dalam perubahan atau pengembangan organisasi atawa orang-orang yang membawa gagasan baru dan pendapat atau solusi yang membantu anggota organisasi.

Positif :

Keanoniman mendorong kejujuran dan keterus terangan

Data mudah dihitung,

Memudahkan analisis secara statistik

Banyak menangani responden

Sedikit waktu diperlukan untuk administrasi, menyelesaikan dan menyusun hasil

Negatif :

Mungkin sulit untuk menentukan dengan cermat dan pendapat apa yang dikandung dan atau dimana dikandungnya / BIAS

Jawaban pilihan yang dilaksanakan yang mungkin tidak mengungkap perasaan dan pendapat sebenarnya / kebohongan dalam menjawab pertanyaan.

Sulit untuk mengikuti masalah secara mendalam

Kaku

Plus Minus / Pro Kontra Wawancara / Interview :

Positif :

Makin mendalam dan fleksibel

Interaksi dapat memudahkan pelaksanaan selanjutnya

Tidak kaku

Langsung kepada respondennya

Negatif :

Keanonimannya konfrontatif

Diperlukan kepercayaan tinggi untuk keterus terangan

Bertele – tele

NB : Sifat Persuasif merupakan salah satu teknik pengumpulan data dengan cara mempengaruhi responden

Plus Minus Pengamatan Langsung / Observasi :

Positif :

Sifat – sifat positif

Pengukuran cermat dan perilaku kerja di tempat kerja

Kategori dapat menyoroti masalah perilaku

Tidak ada waktu yang hilang / oleh pekerja

Negatif ;

Sifat – sifat negatif sulit menentukan sikap dan perasaan orang dari pengamatan perilaku

Masalah perilaku mungkin tidak termasuk dalam kategori dan diabaikan

Pengamatan mungkin suatu proses yang panjang

Setelah data dikumpulkan dan menjadi informasi, maka seorang konsultan (konsultan yang ditunjuk suatu badan usaha), akan mengetahui fakta tentang organisasi lebih mendalam.

Selanjutnya konsultan P.O mengambil langkah dalam memperoleh masalah diantaranya :

Peroleh masalah dengan cara klasik :

Seperti :                                                                                   

Peta Diagnosis / Apendix

Job It Self

Salary

Parthnership

Procedur & Laws

Working Conditions

JOB SATISFACTION

ORGANISATOR EFFECT

Individual Characteristic

Organisations

H.R.D

Leader ship

sumber :

http://blogaldirinaldi.wordpress.com/pengembangan-organisasi/

http://priohimawan.blogspot.com/2013/05/arti-pengembangan-organisasi.html